案情回顾：

赵某于2019年与北京甲科技公司签订书面劳动合同，工作部门为该公司微信群组，工作内容为短视频拍摄和发布，工资由北京甲科技公司发放。因涉及产品测评，赵某常需要先行购买产品再向公司报销。报销过程中，发票抬头既有北京甲科技公司，又有北京乙科技公司及天津丙科技公司，且北京乙科技公司实际支付了报销款项。此外北京乙科技公司还为赵某出具工作证明，短视频账号的运营主体亦为北京乙科技公司。

现因拖欠工资，赵某诉至法院，要求北京甲科技公司、北京乙科技公司及天津丙科技公司承担连带支付责任。

法院判决：

法院认为，赵某与北京甲科技公司签订劳动合同，存在劳动关系。关于混同用工的认定：一方面，工作内容上，各方均认可赵某主要工作内容为拍摄、上传短视频并通过“真相测评”账号对外发布。北京乙科技公司及财务人员定期向赵某转账，电子邮件等也体现出三被告与赵某在工作中的关联，三被告虽主张被告支付款项系报销测评产品及道具费用，但上述报销金额与赵某工作内容存在直接关联；另一方面，三被告法定代表人、工作地点相同，业务存在混同，通过证据亦无法对包括赵某在内的工作人员的用人单位做明显区分，故法院采信赵某关于三被告对其构成混同用工的主张。

综上，法院一审判决三被告向赵某支付拖欠工资1695.67元，驳回赵某其他诉讼请求。

泽达分析：

北京泽达律师事务所基于本案为您做以下法律分析：

在劳动争议司法裁判中，对关联企业进行认定时，更多准用或参照其他领域相关立法规定，结合具体裁判实务在关联企业的认定上裁判机构形成了两个普遍遵循的标准，即人的关联性标准和资本的关联性标准。

人的关联性标准是指企业间由同一个人或同个团队进行业务经营和人事管理的情形，可认定为关联企业。资本的关联性标准指如果企业拥有其他企业相应份额的资本或股权，导致企业间具有资本上的联系的，即认定为关联企业，如控股公司与子公司、参股公司与被参股公司等。

本案，从工作内容上看，劳动者主要工作内容为拍摄并使用公司的短视频平台账号发布短视频。三公司定期向劳动者支付报酬，并通过电子邮件与劳动者联系，与劳动者的工作内容存在直接关联；三被告法定代表人、工作地点相同，业务存在混同，通过证据无法对包括劳动者在内的工作人员的用人单位做出明显区分，法院最终认定三被告对劳动者构成混同用工情形。

上述判决相关法条：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

  （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

  （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

  （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

  （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

  （五）其他合理情形。

 律师寄语：

 当前，部分企业与劳动者之间用工关系错综复杂，存在工作时间重叠、工作内容交叉、工资支付混同等情形，无法界分多家用人单位的用工过程。劳动者在工作过程中，应实际关注用工单位变化，收集与公司业务往来、金钱往来等相关材料，以备维护合法权益。

  写在最后。北京泽达律师事务所律师对不同热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。

  如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。

  本文作者：北京泽达律师事务所 李莎

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