案例回顾

王某入职某工程公司从事公路施工工作，双方签署了劳动合同，四年后的一天，公司忽然召开会议，称将对全体职工履职情况进行考评和摸底，本着末位淘汰的原则，对部分不适合目前工作岗位的人员予以劝退，补充适用公司发展的新鲜血液，因此，公司的部分职工，考评末位淘汰后将不能继续履行劳动合同。

一番折腾下来，王某各种考核都是垫底的，于是公司对王某进行了三个月的再次培训，最终还是考核不通过，定义为“较差”，将王某调到其他岗位后，仍发现其不能胜任，最终决定与王某解除劳动合同。

此后，王某和公司对经济补偿金的问题未协商一致，王某申请仲裁，仲裁结果为：公司与王某解除劳动合同的依据和程序符合法律规定，无需支付违法解除劳动合同赔偿金（赔偿金），但应当依法支付解除劳动合同补偿金（补偿金）。

王某不服，便诉诸法院。

案件结果

法院审理后，最终观点与仲裁结果一致，此处不再赘述。

泽达分析

一、补偿金与赔偿金是什么？

所谓经济补偿金，是用人单位依法与劳动者解除劳动合同的（如用人单位与员工协商一致解除；经济性裁员；劳动合同期满解除等情形），需向劳动者支付的金钱。

而对于赔偿金，是用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，需向劳动者支付的金钱。

同时需注意，经济补偿金和赔偿金是不能同时存在的哦！根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

二、工程公司辞退王某是违法解除吗？

《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第29条规定：“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或者‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”

此外，根据《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，工程公司是对王某进行了为期三个月的“考核末位人员”培训，认为其仍然不能适合原岗位工作，调到新岗位后王某仍不能胜任，才与其解除了劳动合同，而非是单纯的因“考核末位”不通过，所以工程公司解除劳动关系不属于违法解除情形。

笔者寄语

当然，北京泽达律师事务所也需要再次强调

首先，根据法律规定，用人单位依据该规定单方辞退劳动者，需要同时满足三个条件。包括：证明“劳动者不能胜任工作”；证明“劳动者经过了培训或调整工作岗位”；.证明“劳动者仍然不能胜任工作”，上述证据缺一不可。

其次，所谓“劳动者不能胜任工作”在法律并没有明确的评判标准，所以采用民主考评系目前的普遍做法，“末位”与“不能胜任工作”虽不能绝对划等号，但考核“末位”系对工作能力低的评判已为大众所普遍接受，这一点需要特别关注。

最后，一方面要提醒企业方应注意证据的搜集和留存，另一方面也提醒劳动者，应积极采取法律措施维护自己的合法权益，毕竟此类判决在司法实践中仍存在争议，所谓赔偿金和补偿金差值可是巨大的！

写在后面。北京泽达律师事务所律师对不同热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。

如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。

本文作者：北京泽达律师事务所 朱现领